當前人力資源管理最前沿的成果是什么?首先是看人的變化：工業時代是經濟人假設，而21世紀是科技與人的時代，這個時代對人的假設是社會人假設和自我實現的人假設，這時人的需求發生了變化。就像在中國，工業時代多數人才在追求溫飽和生存，到實現小康之后，人才已經開始追求精神和自我實現了。在這樣一個大的背景變化下，圖文廣告店的人力資源管理的多個方面也在隨之變化。

圖文廣告店在人力資源管理的四大變革

1薪酬水平：從“低工資獲取剩余價值”到“高工資創造超額利潤”

首先就是薪酬水平方面的變化。以前企業的盈利是靠薪酬方面的節省，即利潤是靠成本控制來獲得的。

工業時代的流程再造、信息化、六西格瑪等等，都是圍繞成本控制來做管理的，目標是獲得剩余價值。

21世紀到了“科技與人”的時代，科技對利潤的作用在凸顯，而主導科技創新的其實不是資金，也不是土地、設備和廠房，而是人。

因此，決定勝負的，不再是工人剩余價值的獲得，而是靠科技的領先帶來新的功能和新的需求，創造領先的價值，這樣，才能帶來超額的利潤。

這種背景下，決定勝負是靠優秀的人，來創造更高的價值，從而獲得高額利潤，這是企業新的盈利方式。而不再是對工人剩余價值的獲得。

所以，現在優秀企業的做法，不是在成本控制上做更多的投入和花費，而是請到更多優秀人才主導來創造更多的價值，獲得超額利潤。

這樣的變化之下，找到高工資的能人，是為企業帶來利潤的前提，相應的薪酬方面的邏輯，則不再是“找低工資的人來創造剩余價值”，而是“找高工資的人創造更高的價值”。

現在就發現，研發投入越大的企業，利潤越高，而在研發領域，要把資源投入到優秀的人上，才能研發出東西來，優秀的人是高工資才能請到的人。

因此，我的總結是：企業用高于市場平均水平的工資，才能招到高于市場水平能力的人，才能生產出高于市場水平的產品和服務，也才能創造出高于市場水平的價值和利潤。

現在是這樣的邏輯。

2薪酬結構：從“低固定高浮動”到“高固定低浮動”

剛才講的是薪酬的水平，還有“薪酬結構”的變化。

過去的薪酬結構是——低固定高浮動，現在要相應變成——高固定低浮動。

因為，能接受你“低固定高浮動”薪酬結構的，是能力低于市場水平的人。他會接受我先干活，看我干得好，你在給高工資，壓著給都愿意。因為人的水平不高，所以能接受這種低固定高浮動的風險轉移和壓榨。

牛人是，我的價值你要從固定工資中體現，你給我高的固定工資我才來的。如果說活干完了，年底再給獎金，或者壓到春節后，或者春節后的半年才給發完，牛人是不接受的。要請到高水平的人，必須要把固定工資拉高，才能和同行競爭，吸引到高于市場水平的人。

所以說，薪酬結構上，在從“低固定高浮動”向“高固定低浮動”轉變。

3績效管理：從“個人績效考核”到“團隊績效考核”

再相應著，績效管理也在發生變化。

過去的績效管理都是扣罰多，做不好了扣罰，做好了才能給獎勵。

但是到了“科技與人”的時代，高水平、高知識的人更多不是在追求生存和溫飽，而是追求尊重和自我實現。當高于市場水平的人以這些為重的時候，扣罰只會讓他更快出走。

績效考核應該轉向對他的尊重，讓他承擔更多價值的實現方面。也就是說績效考核轉向不再是對個人考核后的提成扣罰，而是變成了讓這些人更多的承擔組織的績效、部門的績效——當組織完成之后，部門完成之后給他更多的價值。

也就是績效管理從對個人扣罰及個人考核，轉向團隊績效和組織績效的考核，這是大的轉變。

4股權分配：從“資本、資金”為分配依據，到以“持續貢獻能力”為依據

再有是股權激勵的轉變。

工業時代，在公司里能有股權的人，都是擁有資本、資源的人，是根據資本、資源和資金的擁有額度去分配股權。但“科技和人”的時代，這個時候股權的分配就要轉向把“持續貢獻能力”作為占有股權的依據，而不再是根據出資額確定股權比例，或者說，一個人的出資額是根據持續貢獻能力的大小來確定的。

當然，這種轉變實際操作起來肯定是有阻礙的，因為傳統的股權是個工業時代的資本概念，現在大多數人的思想卻還停留在工業時代。但是現在的人已經走在“科技和人”的道路上。

我的經驗是，告訴他社會的變化，人的需求的變化，包括告訴他們為什么現在的股權分配為會有這么的糾紛和不成功。不成功是因為還在用過去的股權分配方式在分配21世紀更加注重“科技和人”的環境下的人才的股權。

因為在20世紀，經濟環境的變化是相對緩慢的，根據資源、資金、資本確定的股權，在未來5年10年也不會有什么變。但是在當前的環境下，科技日新月異，人們的需求也在快速的發生變化。在這樣的情況下，資源、資金、資本都是靜態的，而人的能力才是動態的，所以過去根據資源、資金、資本進行的股權分配，很快會發現：你現在擁有的股權只是在公司初創期所起到的作用，而接下來的作用是大家干出來的，你的資源和資金早就用完了，現在用于購買資源的資金是靠我們的努力賺來的。所以，用一開始的資金投入分配，來決定今后永遠的價值分配是不合理的。

這種情況，很多人要么出走，要么是出現內部爭斗，要求早期股東減少股權，進行再分配。

所以，在21世紀，把人的持續貢獻能力作為股權分配依據將成為主導，替代資源、資本、資金作為主導的方式。

企業家要有更開闊的胸襟，與時俱進。